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Rencontre avec Laurent BERGER

P.Guy et L.BergerN otre Secrétaire Général du SNTA, Pierre Guy COSIMI, a rencontré Laurent BERGER. Cela, a été l’occasion de remonter les préoccupations et réalités de la base en compagnie de militants de SWISSPORT.

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Lettre du Transport et d’Equipement

 

 

 

n° 764.mail JUILLET 2013 Présentation de la CFDT Cadres

n° 758.mail DÉCEMBRE 2012Le nouveau logo de la CFDT a été dévoilé lors de l’Assemblée générale des 28 et 29 novembre. faire évoluer la CFDT. Être toujours plus en phase avec le terrain, au plus près des besoins des salariés, des adhérents et des militants. Renouveler nos pratiques syndicales et notre fonctionnement pour coller aux évolutions de la société. Tel est, résumé, l’axe majeur d’évolution de la CFDT, décidé au Congrès de Tours.

n° 756.mail  NOVEMBRE 2012 L’Union Européenne ignore l’impact de la fatigue des personnels de cabine sur la sécurité des passagers

n° 755.mail  OCTOBRE 2012 Cheminots : Appel à lʼaction unitaire le 25 Octobre. La FGTE réagit aux annonces du ministre des Transports

n° 754.mail  OCTOBRE 2012 Menace sur le statut d’EPIC – Projet de loi de finances: Une étape importante vers plus de justice fiscale

n° 753.mail  SEPTEMBRE 2012 Le décret « carrières longues » a été publié au Journal officiel du 3 juillet 2012

n° 749.mail  AVRIL 2012 Faut-il choisir entre régression sociale ou guerre économique ?

n° 747.mail  MARS 2012 Les tours d’illusionniste de Sarkozy, opposons les réalités de sa politique !

n° 744.mail FÉVRIER 2012 L’Allemagne n’est pas le modèle à suivre

n° 743.mail JANVIER 2012 Sommet social : du réchauffé !

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Veille Juridique

Veille juridique n°266 : Bilan de la représentativité de la CFDT

Veille juridique n°260 : la Cour de justice de l’Union européenne fixe les conditions des restrictions
susceptibles d’être apportées aux ports de signes religieux, politiques ou philosophiques en entreprise.

Veille juridique n°257: Bilan des veilles juridiques de l’année 2016

Veille juridique n°256: Dépistage drogue – Règlement intérieur – Test salivaire

Veille juridique n°253: A travail égal, salaire égal – Délais de consultation du CE – Expertise – Consultation Orientations stratégiques entreprise

Veille juridique n°246: Temps partiel – Heures complémentaires récurrentes – mécanisme de réajustement

Veille juridique n° 243: Désignation délégué syndical – élus ayant obtenu 10 % de suffrages exprimés – dispositions dérogatoires de l’article L. 2141-3

Veille juridique n° 241:  PSE-Décision de validation ou d’homologation recours CHS-CT

Veille juridique n° 240: Preuve de discrimination syndicale

Veille juridique n° 214: Dérogation au repos dominical. recours au travail de nuit.

Veille juridique n° 213: Délégué syndical et transfert d’entreprise

Veille juridique n° 206: Un représentant de la section syndicale peut poursuivre son mandat après les élections si leur périmètre diffère de celui des précédentes élections. C’est ce qu’a affirmé la chambre sociale dans un arrêt rendu le 30 septembre 2013.

Veille juridique n° 204: Le Haut Conseil du dialogue social vient d’arrêter la liste des organisations syndicales représentatives
au niveau national jusqu’au 1er juin 2017.

Veille juridique n° 202: Loi n° 2013-561 du 28 juin 2013 portant déblocage exceptionnel de la participation et de l’intéressement
(JOR n°149 du 29 juin 2013) et aussi la Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi (JO n°138 du 16 juin 2013)

Veille juridique n° 200: La cour de cassation vient de rendre une série d’arrêt sur les modalités d’organisation de la désignation des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHS-CT)

Veille juridique n° 199:Le temps de pause, arrêt de la cour de cassation

Veille juridique n° 198: Dispositions subsidiaires au choix d’un DS Par deux arrêts en date du 27 février 2013, la Cour de cassation précise les conditions de mise en œuvre des dispositions subsidiaires qui offrent l’opportunité à un syndicat représentatif de choisir son délégué syndical parmi les candidats n’ayant pas atteint le score de 10 % ou parmi de simples adhérents.

Veille juridique n° 197:   Désignations des délégués syndicaux

Veille juridique n° 193: les responsables de chaque section syndicale doivent s’assurer que les procès verbaux de leurs élections professionnelles ont bien été enregistrées auprès du Ministère du travail et surtout sont exploitables (à savoir indication du bon numéro d’identification de la convention collective applicable à l’entreprise sur le CERFA)

Veille juridique n° 192:  Comité d’entreprise – détermination des établissements distincts

Veille juridique n° 191:    Dépôt de liste – Délégué syndicaux

Veille juridique n° 190:   Protocole préélectoral – condition de double majorité – validité – prorogation des mandats

Veille juridique n° 187: Relatif à l’âge d’ouverture du droit à pension de vieillesse – Fixant la période durant laquelle se déroule le scrutin visant à la mesure de l’audience des organisations syndicales auprès des salariés des entreprises de moins de onze salariés.

Veille juridique n° 184: Aptitude physique et mentale du personnel navigant technique professionnel de l’aéronautique civile Clause de mobilité – changement d’employeur – même groupe – clause nulle

Veille juridique n° 183:  Notion de cadre dirigeants -critères- Salariés mis à disposition – Élections professionnelles Obligation d’information du personnel ensemble des sites (y compris les entreprises clientes).

Veille juridique n° 181: Un salarié mis à disposition peut être désigné représentant syndical de la structure d’accueil – Représentativité syndicale critères légaux ( les comptes du syndicat aussi)

Veille juridique n° 179: Listes communes – Représentant syndical au Comité d’entreprise – Désignation commune

Envoi de préavis de grèves successifs – télécopie après 21 heure – Absence d’abus de droit

Veille juridique n° 178: Grève– Déclaration préalable de 48 heures – modalité

Veille juridique n° 177: Grève – Remplacement personnel Sécurité par forces de l’ordre – Atteinte au droit de grève

Veille juridique n° 164: Représentativité syndicale – Désaffiliation Syndicale

Veille juridique n° 141: Visite médicale – Constat d’inaptitude

 

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Résultat du calcul de l’audience syndicale 2013

Liberte egalite fraternite

 

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L’EMPLOI

DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

ET DU DIALOGUE SOCIAL

 

HAUT CONSEIL DU DIALOGUE SOCIAL

29 MARS 2013

******

Présentation de la mesure d’audience syndicale au niveau national et interprofessionnel

 


Résultat du calcul de l’audience syndicale 2013

Niveau national et interprofessionnel

 

 

Nombre de salariés inscrits[1]

12 755 317

Nombre de votants

5 456 527

Nombre de suffrages valablement exprimés[2]

5 064 920

Taux de participation[3]

42,78 %


 

Organisations syndicales ayant obtenu une audience supérieure ou égale à 8%

 

Organisations syndicales

Nombre de suffrages valablement exprimés[4]

% de voix obtenues

Poids relatifs[5]

CGT

1 355 927,54

26,77 %

30,62 %

CFDT

1 317 111,84

26,00 %

29,74 %

CGT-FO

807 434,60

15,94 %

18,23 %

CFE-CGC

477 459,52

9,43 %

10,78 %

CFTC

470 824,51

9,30 %

10,63 %

 

 

Organisations syndicales ayant obtenu une audience inférieure à 8%

 

Organisations syndicales

Nombre de suffrages valablement exprimés

% de voix obtenues

UNSA

215 696,14

4,26 %

SOLIDAIRES

175 557,67

3,47 %

Autres listes (< 1%)

223 513,69

4,40 %

 

Audience de la CFE-CGC dans les collèges électoraux dans lesquels ses règles statutaires lui donnent vocation  à présenter des candidats : 18,14 %


[1] Le nombre de salariés inscrits correspond au nombre de salariés inscrits sur les listes électorales des entreprises dont les procès verbaux d’élections professionnelles (CE, DUP ou à défaut DP) seront pris en compte, du scrutin TPE et du collège des salariés de la production agricole de l’élection aux chambres départementales d’agriculture

[2] Le nombre de suffrages valablement exprimés correspond au nombre de votants moins les suffrages blancs et nuls

[3] Le taux de participation est calculé à partir du nombre de votants rapporté au nombre de salariés inscrits

[4] Le nombre de suffrages valablement exprimés comporte des décimales en raison des répartitions de voix au sein des listes communes qui s’expriment en pourcentage du nombre total de suffrages recueillis par celles-ci

[5] Il s’agit du poids relatif des organisations syndicales sur le seul périmètre des organisations ayant obtenu un score supérieur à 8% des suffrages valablement exprimés.

La CFDT est confortée comme poids lourd du paysage syndical, avec une audience de 26%, à quelques dixièmes de point de la CGT (26,77%). 
Pas de chamboulement. Les premiers résultats de la mesure d’audience de la représentativité syndicale n’ont pas fondamentalement transformé le paysage syndical français. Les cinq organisations jusque-là représentatives en vertu du décret de 1966 le demeurent.
La CFDT conforte sa deuxième place avec 26%, juste derrière la CGT à 26,77%. FO est troisième à 15 ,94% suivie de la CFE-CGC à 9,43%. Enfin, la CFTC, que les observateurs estimaient sur la sellette, se sauve avec 9,30%.
Si la photographie d’ensemble reste inchangée, la CFDT est indéniablement confortée par ces résultats : elle réduit considérablement l’écart avec la CGT, confirmant ainsi que la mesure d’audience des organisations syndicales à partir du vote des salariés dans les entreprises constitue bien le critère pertinent.
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Accord de sécurisation de l’emploi le Vrai et le Faux

     VRAI   FAUX

Logo orange SNTA

 

Accord de sécurisation de l’emploi du 11 JANVIER 2013

 

Depuis la fin de la négociation sur la Sécurisation de l’emploi, les analyses incomplètes et les critiques sur la base d’arguments erronés ou de mauvaise foi vont bon train. la vérité sur le contenu de l’accord …en dix points.

1/L’accord signe la mort du CDI

Faux Dans la continuité de l’accord Modernisation du marché du travail de 2008, cet accord incite à refaire du CDI la norme. Il cherche à lutter contre toutes les formes de précarité. Ainsi, la taxation des contrats courts ne s’applique pas quand le CDD devient un CDI. L’allègement de charges pour l’embauche de jeunes de moins de 26 ans en CDI, permet une plus grande incitation à l’utilisation de ce dernier.

 

2/Les contrats courts abusifs vont coûter plus cher aux entreprises

VRAI En 2011, deux embauches sur trois étaient des CDD inférieurs à un mois. Pour pousser les employeurs à embaucher les salariés en contrats durables et pour pénaliser ceux qui abusent des contrats très courts, un employeur devra désormais payer 75 % de plus sur la cotisation assurance-chômage pour les CDD de moins d’un mois et 40 % de plus pour les CDD d’un à trois mois.

 

3/L’accord encourage le chantage à l’emploi et permet des baisses généralisées des salaires

Faux Jusqu’à présent, les accords compétitivité-emploi se faisaient de manière sauvage, parfois en exerçant un chantage sur les salariés. Avec l’accord sur la Sécurisation de l’emploi, ces accords seront encadrés. Cela ne pourra plus se faire qu’en cas de graves difficultés conjoncturelles attestées par un expert. Ces accords seront limités dans le temps (deux ans maximum). Les syndicats signataires devront représenter plus de 50 % des salariés. L’entreprise devra s’engager à maintenir tous les emplois pendant la période de l’accord. Quand elle ira mieux, les salariés devront percevoir le fruit de leurs efforts.

Enfin, ces accords ne pourront en aucun cas déroger aux éléments d’ordre public, comme le Smic ou les 35 heures.

 

4/Les employeurs pourront à leur gré forcer les salariés à être mobiles

Faux Le texte prévoit qu’un accord collectif doit encadrer les conditions dans lesquelles des mobilités professionnelles ou géographiques peuvent être proposées au salarié par l’employeur, afin de gérer la bonne marche de l’entreprise. Cela ne pourra se faire que si aucun emploi n’est menacé. L’employeur sera tenu de maintenir salaire et qualification.

 

5/Tous les salariés auront droit à une complémentaire santé

VRAI C’est l’une des mesures phares obtenues par la CFDT. Aujourd’hui, presque 4 millions de salariés ne bénéficient pas d’une complémentaire-santé collective. Pour pallier ce manque, toutes les branches professionnelles devront obligatoirement ouvrir des négociations d’ici le 1er avril 2013. À défaut d’accord, les entreprises devront elles-mêmes négocier un dispositif pour leurs salariés ou leur proposer une complémentaire santé prise en charge à 50 % par l’employeur, avant le 1er janvier 2016.

 

6/L’accord facilite les licenciements économiques

Faux L’accord ne modifie pas la définition du licenciement économique. Mieux, il prévoit des conditions plus protectrices d’élaboration des plans sociaux. Dorénavant, l’employeur aura deux possibilités : élaborer un plan social par la négociation avec les syndicats, sur la base d’un accord majoritaire (à 50 %) ; ou bien construire son projet seul et, après consultation du comité d’entreprise, demander une validation auprès de l’administration.

Cette homologation permet de vérifier que les droits des salariés sont bien respectés dans le plan social envisagé. Si ce n’est pas le cas, la procédure est bloquée et les salariés ne sont pas licenciés.

Il s’agit de passer d’une procédure de contrôle a posteriori par le juge (qui se réduit souvent à des dommages et intérêts dans des délais longs, sans empêcher la perte d’emploi) à une procédure de contrôle a priori par l’administration, afin d’éviter les licenciements abusifs.

 

7/Les représentants des salariés vont siéger dans les conseils d’administration des entreprises

VRAI Afin de permettre que les salariés aient leur mot à dire sur la stratégie de leur entreprise, ces derniers participeront désormais à l’organe de l’entreprise qui définit cette politique, dans les entreprises de plus de 5 000 salariés en France ou 10 000 dans le monde. Le patronat n’avait jamais cédé sur cette revendication de longue date des organisations syndicales.

 

8/Si une lettre de licenciement présente un vice de forme, elle sera quand même valable

Faux La CFDT s’est vivement opposée à cette mesure que réclamait le patronat. Il voulait remettre en cause les jurisprudences qui considèrent la mauvaise rédaction de la lettre de licenciement comme une violation d’une règle de fond et pas seulement de procédure, ce qui rend le licenciement irrégulier. Aucun article de l’accord ne modifie l’état du droit sur ce sujet.

 

9/Les temps partiels imposés seront mieux payés et mieux organisés

VRAI Le travail à temps partiel est une source de précarité pour de nombreux salariés, majoritairement des femmes, et la répartition des horaires et la durée du travail sont souvent imposées. Six travailleurs à temps partiel sur dix voudraient travailler plus. L’accord prévoit, d’ici le 31 décembre 2013, une durée minimale de 24 heures par semaine et encadre strictement les possibilités de conclure des contrats plus courts. De plus, les heures qui vont au-delà du temps de travail prévu dans le contrat, seront payées davantage dès la première heure (de 10 à 25 %). Les employeurs devront également mieux répartir le temps de travail des salariés pour permettre à ces derniers de s’organiser.

 

10/L’accord constitue une régression du droit du travail

Faux L’accord ne revient pas sur le contenu des règles de droit. Il favorise la négociation de branche et d’entreprise. Il permet de sauver des emplois grâce à des accords majoritaires qui pourront encadrer des dérogations temporaires et ainsi permettre aux entreprises de passer un cap difficile sans licencier. En contrepartie des nouveaux droits pour les salariés, l’accord ramène les délais d’action des procédures contentieuses que peuvent exercer les salariés à la moyenne des pratiques.

 

 

Accord de sécurisation de l’emploi du 11 janvier 2013

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Les droits et les devoirs du délégué syndical

Vous êtes désigné par la CFDT comme délégué syndical ?

Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement ’au moins 50 salariés, qui constitue une section syndicale, peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux, parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli sur leur nom et dans leur collège, au moins 10 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, même si le quorum n’est pas atteint. .

Le délégué syndical doit être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins (délai réduit à 4 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement) et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques.

Les délégués syndicaux sont désignés dans les limites fixées par les articles R. 2143-1 à R. 2143-3 du Code du travail.
S’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit les conditions mentionnées ci-dessus, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement.
La désignation d’un délégué syndical peut intervenir lorsque l’effectif d’au moins 50 salariés ou plus a été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

Dans les établissements de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent désigner un délégué du personnel, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical.

Les noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l’employeur. Ils sont affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales. La copie de la communication adressée à l’employeur est adressée simultanément à l’inspecteur du travail.

Le mandat de délégué syndical prend automatiquement fin lorsque cessent d’être réunies l’ensemble des conditions prévues au premier alinéa de l’article L. 2143-3 et à l’article L. 2143-6 du Code du travail, dans leur rédaction issue de la loi du 20 août 2008 citée en référence (voir aussi ci-dessous « Dispositions transitoires »). Il en sera ainsi, par exemple :

  • si le syndicat qui a désigné le délégué syndical a réalisé une audience inférieure à 10 % des suffrages aux élections professionnelles suivantes, et n’est donc plus représentatif ;
  • si le candidat ne totalise plus au moins 10% des suffrages sur son nom et dans son collège aux élections professionnelles suivantes ;
  • si le délégué du personnel désigné comme délégué syndical perd son mandat de délégué du personnel.

En cas de réduction importante et durable de l’effectif en dessous de 50 salariés, la suppression du mandat de délégué syndical est subordonnée à un accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

A défaut d’accord, l’autorité administrative peut décider que le mandat de délégué syndical prend fin. Indépendamment de ces situations, le mandat du délégué syndical peut prendre fin :

  • par décision du délégué d’y mettre fin ;
  • par révocation émanant de l’organisation syndicale qui l’avait désigné ;
  • par départ du délégué de l’entreprise ou de l’établissement distinct.

 

On signalera également que, selon la Cour de cassation, « le mandat de délégué syndical prenant fin lors du renouvellement des institutions représentatives dans l’entreprise, la désignation, à l’issue de ces nouvelles élections, d’un délégué syndical, fait courir à compter de la date de cette désignation le délai prévu par l’article R. 2324-24 du code du travail même si le salarié désigné exerçait déjà cette mission avant le nouveau scrutin » (Cass. soc., 22 sept. 2010).

Les missions du délégué syndical CFDT :

Le délégué syndical représente la CFDT auprès de son employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations. Il assure par ailleurs l’interface entre les salariés et la CFDT.

Mais c’est essentiellement sa fonction de négociateur qui fonde sa spécificité. En effet, le code du travail prévoit que la convention ou les accords d’entreprise sont négociés entre l’employeur et les syndicats représentatifs de l’entreprise.
Le délégué syndical est donc appelé à négocier chaque fois que l’employeur souhaite l’ouverture de discussions en vue de la conclusion d’un accord et, au minimum, lors des négociations annuelles obligatoires dont l’employeur est tenu de prendre l’initiative.
L’une des négociations annuelles obligatoires porte sur les salaires effectifs, la durée et l’organisation du temps de travail, et notamment la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés.
Cette négociation est l’occasion d’un examen de l’évolution de l’emploi dans l’entreprise (nombre de contrats à durée déterminée, de missions de travail temporaire, de salariés dont les rémunérations sont exonérées de cotisations sociales…), ainsi que des prévisions annuelles ou pluriannuelles d’emploi et doit prendre en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; cette négociation peut porter également sur la formation ou la réduction du temps de travail.
Lorsque l’employeur n’a pas pris l’initiative de cette négociation depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative, dans les 15 jours qui suivent cette demande.

Les autres négociations annuelles obligatoires portent notamment :
  • sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les moyens d’atteindre ces objectifs ;
  • sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés : conditions d’accès à l’emploi, formation et promotion professionnelles, conditions de travail… Cette négociation doit se dérouler sur la base d’un rapport établi par l’employeur présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Lorsque l’employeur n’aura pas pris l’initiative de cette négociation depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, la négociation s’engagera obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative, dans les 15 jours qui suivront cette demande.

 

le délégué syndical doit être destinataire de tous ces documents :

  • la convention collective et les accords applicables dans l’entreprise ;
  • le rapport annuel sur l’égalité entre les femmes et les hommes établi pour le comité d’entreprise ;
  • le rapport établi par l’employeur présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ;
  • le bilan annuel du travail à temps partiel ;
  • le bilan social ;
  • les documents d’information au comité d’entreprise pour l’élaboration du plan de formation ;
  • les documents d’information au comité d’entreprise sur l’accueil des stagiaires.

 

Le cumul des mandats :

Le délégué syndical peut cumuler toutes ces fonctions :

  • délégué du personnel ;
  • représentant syndical au comité d’entreprise (ou d’établissement) ;
  • membre du comité d’entreprise (ou d’établissement) ;
  • membre du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
  • Il peut aussi être élu conseiller prud’homme ou inscrit sur la liste départementale des conseillers du salarié. Dans une procédure de liquidation judiciaire, il peut être désigné comme représentant des salariés
  • Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical cumule de droit son mandat avec celui de représentant syndical au comité d’entreprise.
    Le cumul de fonctions entraîne un cumul de crédit d’heures, plafonné si l’intéressé travaille à temps partiel.
  • Dans les entreprises d’au moins 500 salariés, tout syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s’il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l’élection du comité d’entreprise et s’il compte au moins un élu dans l’un des deux autres collèges. Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli sur leur nom et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants (voir aussi « Dispositions transitoires » ci-dessous).
  • Dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d’au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut, dans les conditions fixées par l’article L. 2143-5 du Code du travail, désigner un délégué syndical central d’entreprise, distinct des délégués syndicaux d’établissement.
    L’ensemble des dispositions relatives au délégué syndical d’entreprise est applicable au délégué syndical central.
  • Dans les entreprises de moins de 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d’au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif peut, dans les conditions fixées par l’article L. 2143-5 précité, désigner l’un de ses délégués syndicaux d’établissement en vue d’exercer également les fonctions de délégué syndical central d’entreprise.

 

Les moyens des délégués syndicaux :

  • Le crédit d’heures (ou heures de délégation)

Accordé tous les mois, assimilé à du temps de travail et payé comme tel, le crédit d’heures est égal à :

  • 10 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés ;
  • 15 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés ;
  • 20 heures par mois dans les entreprises ou établissements d’au moins 500 salariés.

La section syndicale dispose, en outre, d’un crédit global de 10 heures par an dans les entreprises d’au moins 500 salariés (15 heures dans celles d’au moins 1 000 salariés) pour préparer les négociations de conventions ou accords d’entreprise.
Les réunions organisées à l’initiative de l’employeur ne sont pas décomptées sur le crédit d’heures.

Pour sa part, le délégué syndical central (DSC) désigné dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés (voir ci-dessus), dispose de 20 heures par mois pour l’exercice de ses fonctions. Ces heures s’ajoutent à celles dont il peut disposer à un titre autre que celui de délégué syndical d’établissement (par exemple, au titre de délégué du personnel). En d’autres termes :

  • s’il n’est pas également délégué syndical d’établissement (ce qui n’est possible que dans les entreprises d’au moins 2000 salariés), le DSC dispose, à ce titre, d’un crédit d’heures spécifique de 20 heures par mois ;
  • sil est déjà délégué syndical d’établissement, il ne dispose pas d’un crédit d’heures spécifique au titre de son mandat de DSC, mais son crédit d’heures sera porté à 20 heures par mois s’il ne les atteint pas déjà dans le cadre de son mandat de délégué syndical d’établissement.
    Pour le DSC dans une entreprise de moins de 2000 salariés, qui est obligatoirement choisi parmi les délégués syndicaux d’établissement, aucun crédit d’heures spécifique n’est prévu par la loi au titre du mandat de DSC. Ce dernier ne dispose donc que du crédit d’heures associé à son mandat de délégué syndical d’établissement déterminé en fonction de l’effectif apprécié au niveau de l’établissement. Le cas échéant, des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accord collectif.

 

  • Les déplacements
    • Le délégué syndical peut rencontrer les salariés sur leur poste de travail, à condition de ne pas leur apporter de gêne importante, pendant ses heures de délégation ou en dehors de ses heures de travail. Il peut également se déplacer en dehors de l’entreprise, pendant ses heures de délégation, dans l’intérêt de son mandat.

     

  • La section syndicale dispose de moyens de communication :
    • d’un panneau d’affichage dans l’établissement, distinct de celui affecté aux délégués du personnel et au comité d’entreprise ;
    • du droit d’organiser des réunions (entre adhérents ou avec une personnalité extérieure à l’entreprise, syndicale ou non) dans l’enceinte de l’entreprise, en dehors du temps de travail ;
    • de la faculté de diffuser librement les publications et tracts syndicaux, dans l’enceinte de l’entreprise, aux heures d’entrée et de sortie du travail ;
    • de la possibilité, dans des conditions définies par accord d’entreprise, de diffuser ses publications et tracts de nature syndicale sur un site mis en place sur l’intranet de l’entreprise ou sur la messagerie électronique de l’entreprise. _ Sur ce point, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 21 septembre 2011), « en vertu des articles L. 2142-3 à L. 2142-7 du code du travail, l’affichage et la diffusion des communications syndicales à l’intérieur de l’entreprise sont liés à la constitution par les organisations syndicales d’une section syndicale, laquelle n’est pas subordonnée à une condition de représentativité ; que, dès lors, les dispositions d’une convention ou d’un accord collectif visant à faciliter la communication des organisations syndicales ne peuvent, sans porter atteinte au principe d’égalité, être limitées aux seuls syndicats représentatifs et doivent bénéficier à tous les syndicats qui ont constitué une section syndicale ».

     

    • En outre :
      • dans les entreprises ou établissements d’au moins 200 salariés, l’employeur met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l’exercice de la mission de leurs délégués ;
      • dans les entreprises ou établissements d’au moins 1 000 salariés, l’employeur met à la disposition de chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.

       

      Les garanties liées aux délégués syndicaux :

      • Les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés sans l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens délégués syndicaux ayant exercé leur fonction durant au moins un an.
      • Par ailleurs, le Code du travail prévoit qu’aucune limitation ne peut être apportée à l’exercice du droit syndical. Toute entrave peut être pénalement sanctionnée. Par ailleurs, le code du travail prévoit qu’aucune limitation ne peut être apportée à l’exercice du droit syndical. Toute entrave à l’exercice de ce droit peut être pénalement sanctionnée

       

      Les dispositions transitoires prévues par la loi du 20 août 2008 : :

      • La loi du 20 août 2008 citée en référence a modifié plusieurs dispositions du Code du travail relatives aux délégués syndicaux, comme, par exemple, les conditions à remplir pour être désigné délégué syndical ou les conditions de cessation du mandat des délégués syndicaux.
        L’entrée en vigueur de la loi étant déclenchée, sur ce point, par l’organisation des élections professionnelles au sein de l’entreprise, elle s’effectue progressivement dans le temps. C’est pourquoi elle prévoit les dispositions transitoires suivantes :
      • les délégués syndicaux régulièrement désignés à la date du 21 août 2008 (date de publication de la loi du 20 août 2008 précitée) conservent leur mandat et leurs prérogatives jusqu’aux résultats des premières élections professionnelles organisées dans l’entreprise ou l’établissement dont la date fixée pour la négociation du protocole préélectoral est postérieure au 21 août 2008 ;
      • jusqu’aux résultats des premières élections professionnelles organisées dans les entreprises ou les établissements pour lesquels la date fixée pour la négociation du protocole préelectoral est postérieure au 21 août 2008 (date de publication de la loi du 20 août 2008), chaque syndicat représentatif dans l’entreprise ou l’établissement à la date de cette publication peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès de l’employeur, selon les dispositions en vigueur avant cette loi.
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Négociation d’un Accord d’intéressement

Voici un des temps fort de la vie syndicale, la négociation d’un accord d’intéressement.

L’intéressement est un dispositif facultatif pour l’entreprise qui permet de faire participer les salariés aux résultats de l’entreprise.

L’intéressement constitue un élément de motivation financier pour les salariés en leur attribuant une prime en lien avec la performance de l’entreprise.

La procédure à suivre pour mettre en place un accord d’intéressement est la même que pour la conclusion d’un accord de participation.

L’accord d’intéressement s’applique en principe pendant une durée de 3 ans, il doit notamment comprendre les éléments suivants :

  • La formule de calcul de l’intéressement,
  • Les personnes pouvant en bénéficier,
  • Les modalités de répartition entre les bénéficiaires et de versement,
  • La durée de l’accord,
  • La procédure à suivre en cas de litige.

Tous les salariés de l’entreprise bénéficient de l’intéressement et il n’est pas possible de réserver ce dispositif à une catégorie de salariés.

Voici plusieurs exemples d’accord d’intéressement

intéressement SA Aéroport Montpellier Méditerranée

intéressement Air France

intéressement France Telecom                                 

intéressement Thales

intéressement Chronopost

 

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Documents sur les élections professionnelles

Représentativité

Les articles du code du travail sur la représentativité des organisations syndicales

PV élections DP Titulaire

Procès-verbal des élections des délégués du personnel membres titulaires

PV élections DP Suppléant

Procès-verbal des élections des délégués du personnel membres suppléants

PV élection CE Titulaire

Procès-verbal des élections  au comité d’entreprise ou d’établissement membres titulaires

PV élection CE Suppléant

Procès-verbal des élections  au comité d’entreprise ou d’établissement membres suppléants

PV élection DUP Titulaire

Procès-verbal des élections de la délégation unique du personnel membres titulaires

PV élection DUP Suppléant

Procès-verbal des élections de la délégation unique du personnel membres suppléants

PV de carence

Modèle type de procès-verbal de carence à l’issue du second tour

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Statut du syndicat SNTA / CFDT

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Bafouille SNTA

SNTA1

SNTA2

 

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