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Les droits et les devoirs du délégué syndical

Vous êtes désigné par la CFDT comme délégué syndical ?

Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement ’au moins 50 salariés, qui constitue une section syndicale, peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux, parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli sur leur nom et dans leur collège, au moins 10 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, même si le quorum n’est pas atteint. .

Le délégué syndical doit être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins (délai réduit à 4 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement) et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques.

Les délégués syndicaux sont désignés dans les limites fixées par les articles R. 2143-1 à R. 2143-3 du Code du travail.
S’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit les conditions mentionnées ci-dessus, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement.
La désignation d’un délégué syndical peut intervenir lorsque l’effectif d’au moins 50 salariés ou plus a été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

Dans les établissements de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent désigner un délégué du personnel, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical.

Les noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l’employeur. Ils sont affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales. La copie de la communication adressée à l’employeur est adressée simultanément à l’inspecteur du travail.

Le mandat de délégué syndical prend automatiquement fin lorsque cessent d’être réunies l’ensemble des conditions prévues au premier alinéa de l’article L. 2143-3 et à l’article L. 2143-6 du Code du travail, dans leur rédaction issue de la loi du 20 août 2008 citée en référence (voir aussi ci-dessous « Dispositions transitoires »). Il en sera ainsi, par exemple :

  • si le syndicat qui a désigné le délégué syndical a réalisé une audience inférieure à 10 % des suffrages aux élections professionnelles suivantes, et n’est donc plus représentatif ;
  • si le candidat ne totalise plus au moins 10% des suffrages sur son nom et dans son collège aux élections professionnelles suivantes ;
  • si le délégué du personnel désigné comme délégué syndical perd son mandat de délégué du personnel.

En cas de réduction importante et durable de l’effectif en dessous de 50 salariés, la suppression du mandat de délégué syndical est subordonnée à un accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

A défaut d’accord, l’autorité administrative peut décider que le mandat de délégué syndical prend fin. Indépendamment de ces situations, le mandat du délégué syndical peut prendre fin :

  • par décision du délégué d’y mettre fin ;
  • par révocation émanant de l’organisation syndicale qui l’avait désigné ;
  • par départ du délégué de l’entreprise ou de l’établissement distinct.

 

On signalera également que, selon la Cour de cassation, « le mandat de délégué syndical prenant fin lors du renouvellement des institutions représentatives dans l’entreprise, la désignation, à l’issue de ces nouvelles élections, d’un délégué syndical, fait courir à compter de la date de cette désignation le délai prévu par l’article R. 2324-24 du code du travail même si le salarié désigné exerçait déjà cette mission avant le nouveau scrutin » (Cass. soc., 22 sept. 2010).

Les missions du délégué syndical CFDT :

Le délégué syndical représente la CFDT auprès de son employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations. Il assure par ailleurs l’interface entre les salariés et la CFDT.

Mais c’est essentiellement sa fonction de négociateur qui fonde sa spécificité. En effet, le code du travail prévoit que la convention ou les accords d’entreprise sont négociés entre l’employeur et les syndicats représentatifs de l’entreprise.
Le délégué syndical est donc appelé à négocier chaque fois que l’employeur souhaite l’ouverture de discussions en vue de la conclusion d’un accord et, au minimum, lors des négociations annuelles obligatoires dont l’employeur est tenu de prendre l’initiative.
L’une des négociations annuelles obligatoires porte sur les salaires effectifs, la durée et l’organisation du temps de travail, et notamment la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés.
Cette négociation est l’occasion d’un examen de l’évolution de l’emploi dans l’entreprise (nombre de contrats à durée déterminée, de missions de travail temporaire, de salariés dont les rémunérations sont exonérées de cotisations sociales…), ainsi que des prévisions annuelles ou pluriannuelles d’emploi et doit prendre en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; cette négociation peut porter également sur la formation ou la réduction du temps de travail.
Lorsque l’employeur n’a pas pris l’initiative de cette négociation depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative, dans les 15 jours qui suivent cette demande.

Les autres négociations annuelles obligatoires portent notamment :
  • sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les moyens d’atteindre ces objectifs ;
  • sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés : conditions d’accès à l’emploi, formation et promotion professionnelles, conditions de travail… Cette négociation doit se dérouler sur la base d’un rapport établi par l’employeur présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Lorsque l’employeur n’aura pas pris l’initiative de cette négociation depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, la négociation s’engagera obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative, dans les 15 jours qui suivront cette demande.

 

le délégué syndical doit être destinataire de tous ces documents :

  • la convention collective et les accords applicables dans l’entreprise ;
  • le rapport annuel sur l’égalité entre les femmes et les hommes établi pour le comité d’entreprise ;
  • le rapport établi par l’employeur présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ;
  • le bilan annuel du travail à temps partiel ;
  • le bilan social ;
  • les documents d’information au comité d’entreprise pour l’élaboration du plan de formation ;
  • les documents d’information au comité d’entreprise sur l’accueil des stagiaires.

 

Le cumul des mandats :

Le délégué syndical peut cumuler toutes ces fonctions :

  • délégué du personnel ;
  • représentant syndical au comité d’entreprise (ou d’établissement) ;
  • membre du comité d’entreprise (ou d’établissement) ;
  • membre du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
  • Il peut aussi être élu conseiller prud’homme ou inscrit sur la liste départementale des conseillers du salarié. Dans une procédure de liquidation judiciaire, il peut être désigné comme représentant des salariés
  • Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical cumule de droit son mandat avec celui de représentant syndical au comité d’entreprise.
    Le cumul de fonctions entraîne un cumul de crédit d’heures, plafonné si l’intéressé travaille à temps partiel.
  • Dans les entreprises d’au moins 500 salariés, tout syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s’il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l’élection du comité d’entreprise et s’il compte au moins un élu dans l’un des deux autres collèges. Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli sur leur nom et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants (voir aussi « Dispositions transitoires » ci-dessous).
  • Dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d’au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut, dans les conditions fixées par l’article L. 2143-5 du Code du travail, désigner un délégué syndical central d’entreprise, distinct des délégués syndicaux d’établissement.
    L’ensemble des dispositions relatives au délégué syndical d’entreprise est applicable au délégué syndical central.
  • Dans les entreprises de moins de 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d’au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif peut, dans les conditions fixées par l’article L. 2143-5 précité, désigner l’un de ses délégués syndicaux d’établissement en vue d’exercer également les fonctions de délégué syndical central d’entreprise.

 

Les moyens des délégués syndicaux :

  • Le crédit d’heures (ou heures de délégation)

Accordé tous les mois, assimilé à du temps de travail et payé comme tel, le crédit d’heures est égal à :

  • 10 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés ;
  • 15 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés ;
  • 20 heures par mois dans les entreprises ou établissements d’au moins 500 salariés.

La section syndicale dispose, en outre, d’un crédit global de 10 heures par an dans les entreprises d’au moins 500 salariés (15 heures dans celles d’au moins 1 000 salariés) pour préparer les négociations de conventions ou accords d’entreprise.
Les réunions organisées à l’initiative de l’employeur ne sont pas décomptées sur le crédit d’heures.

Pour sa part, le délégué syndical central (DSC) désigné dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés (voir ci-dessus), dispose de 20 heures par mois pour l’exercice de ses fonctions. Ces heures s’ajoutent à celles dont il peut disposer à un titre autre que celui de délégué syndical d’établissement (par exemple, au titre de délégué du personnel). En d’autres termes :

  • s’il n’est pas également délégué syndical d’établissement (ce qui n’est possible que dans les entreprises d’au moins 2000 salariés), le DSC dispose, à ce titre, d’un crédit d’heures spécifique de 20 heures par mois ;
  • sil est déjà délégué syndical d’établissement, il ne dispose pas d’un crédit d’heures spécifique au titre de son mandat de DSC, mais son crédit d’heures sera porté à 20 heures par mois s’il ne les atteint pas déjà dans le cadre de son mandat de délégué syndical d’établissement.
    Pour le DSC dans une entreprise de moins de 2000 salariés, qui est obligatoirement choisi parmi les délégués syndicaux d’établissement, aucun crédit d’heures spécifique n’est prévu par la loi au titre du mandat de DSC. Ce dernier ne dispose donc que du crédit d’heures associé à son mandat de délégué syndical d’établissement déterminé en fonction de l’effectif apprécié au niveau de l’établissement. Le cas échéant, des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accord collectif.

 

  • Les déplacements
    • Le délégué syndical peut rencontrer les salariés sur leur poste de travail, à condition de ne pas leur apporter de gêne importante, pendant ses heures de délégation ou en dehors de ses heures de travail. Il peut également se déplacer en dehors de l’entreprise, pendant ses heures de délégation, dans l’intérêt de son mandat.

     

  • La section syndicale dispose de moyens de communication :
    • d’un panneau d’affichage dans l’établissement, distinct de celui affecté aux délégués du personnel et au comité d’entreprise ;
    • du droit d’organiser des réunions (entre adhérents ou avec une personnalité extérieure à l’entreprise, syndicale ou non) dans l’enceinte de l’entreprise, en dehors du temps de travail ;
    • de la faculté de diffuser librement les publications et tracts syndicaux, dans l’enceinte de l’entreprise, aux heures d’entrée et de sortie du travail ;
    • de la possibilité, dans des conditions définies par accord d’entreprise, de diffuser ses publications et tracts de nature syndicale sur un site mis en place sur l’intranet de l’entreprise ou sur la messagerie électronique de l’entreprise. _ Sur ce point, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 21 septembre 2011), « en vertu des articles L. 2142-3 à L. 2142-7 du code du travail, l’affichage et la diffusion des communications syndicales à l’intérieur de l’entreprise sont liés à la constitution par les organisations syndicales d’une section syndicale, laquelle n’est pas subordonnée à une condition de représentativité ; que, dès lors, les dispositions d’une convention ou d’un accord collectif visant à faciliter la communication des organisations syndicales ne peuvent, sans porter atteinte au principe d’égalité, être limitées aux seuls syndicats représentatifs et doivent bénéficier à tous les syndicats qui ont constitué une section syndicale ».

     

    • En outre :
      • dans les entreprises ou établissements d’au moins 200 salariés, l’employeur met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l’exercice de la mission de leurs délégués ;
      • dans les entreprises ou établissements d’au moins 1 000 salariés, l’employeur met à la disposition de chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.

       

      Les garanties liées aux délégués syndicaux :

      • Les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés sans l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens délégués syndicaux ayant exercé leur fonction durant au moins un an.
      • Par ailleurs, le Code du travail prévoit qu’aucune limitation ne peut être apportée à l’exercice du droit syndical. Toute entrave peut être pénalement sanctionnée. Par ailleurs, le code du travail prévoit qu’aucune limitation ne peut être apportée à l’exercice du droit syndical. Toute entrave à l’exercice de ce droit peut être pénalement sanctionnée

       

      Les dispositions transitoires prévues par la loi du 20 août 2008 : :

      • La loi du 20 août 2008 citée en référence a modifié plusieurs dispositions du Code du travail relatives aux délégués syndicaux, comme, par exemple, les conditions à remplir pour être désigné délégué syndical ou les conditions de cessation du mandat des délégués syndicaux.
        L’entrée en vigueur de la loi étant déclenchée, sur ce point, par l’organisation des élections professionnelles au sein de l’entreprise, elle s’effectue progressivement dans le temps. C’est pourquoi elle prévoit les dispositions transitoires suivantes :
      • les délégués syndicaux régulièrement désignés à la date du 21 août 2008 (date de publication de la loi du 20 août 2008 précitée) conservent leur mandat et leurs prérogatives jusqu’aux résultats des premières élections professionnelles organisées dans l’entreprise ou l’établissement dont la date fixée pour la négociation du protocole préélectoral est postérieure au 21 août 2008 ;
      • jusqu’aux résultats des premières élections professionnelles organisées dans les entreprises ou les établissements pour lesquels la date fixée pour la négociation du protocole préelectoral est postérieure au 21 août 2008 (date de publication de la loi du 20 août 2008), chaque syndicat représentatif dans l’entreprise ou l’établissement à la date de cette publication peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès de l’employeur, selon les dispositions en vigueur avant cette loi.
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